6 августа 2014 года в Воронеже прошла конференция «Эффективные управленцы для сильной России».
В рамках конференции проводились управленческие площадки, на которых участники конференции решали различные вопросы от спикеров.
На нашей площадке мы решали управленческий вопрос от представителя сбербанка: как создать условия в организации, чтобы наставничество начало работать и повышало конкурентоспособность организации.
Если вспомнить прошлое нашей страны, то на предприятиях был развит инструмент наставничества, как способ передачи опыта и развития персонала. Современный опыт показывает, что сотрудники не всегда готовы быть наставниками, при чем, материальная мотивация не всегда является ключом в решении данного вопроса.
К каким выводам пришли участники управленческой площадки, и из каких предпосылок исходили.
- Наставничество очень важно в организации, т.к. большая часть опыта сотрудников не является документированной и нет другого способа его передачи как от человека к человеку.
- Какие должны быть условия, чтобы наставничество работало.
Нами были определены два важных аспекта, которые должны выполняться, чтобы наставничество было:
- гарантии для наставника, что он не выращивает себе конкурента.
- мотивация наставника для выполнения работы.
- история успеха наставника, т.е. он должен действительно уметь делать лучше всех то чему будет учить.
- желание наставника учить.
- желание ученика учиться.
Только в сочетании этих факторов наставничество может начаться в компании.
Мы выделили два типа мотивации для наставника: материальная и не материальная. При чем, мы пришли к общему мнению, что не материальная мотивация наставника должны преобладать.
Например, материальная мотивация наставника может быть в виде премии наставнику как процент от выработки ученика.
В качестве не материальной мотивации могут быть использованы всевозможные способы, но главное на что мы обратили внимание, что при формировании не материальной мотивации обязательно нужно учитывать особенности культуры компании в целом, или особенности подразделения в котором работают сотрудники. В особенности очень важно создать в коллективе образ наставника, как почетною роль обучать. Только в этом случае наставник будет гордиться тем, что ему доверили учить и его будут уважать за это.
К общему выводу мы пришли, что если в культуре компании взаимопомощь не развита, то и наставничество может не заработать.